竞业限制的几个疑难问题解析

《劳动合同法》第23条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》对竞业限制制度的适用人员、期限 、经济补偿
、违约责任等都作出了较为详细的规定
，然而，这一制度在实务应用中仍存在不少难点 ，司法实践中也存在不同观点
，有待进一步进行梳理和解析
。

一、竞业限制经济补偿可否提前在每月工资中支付？

实务中有部分企业与员工签订竞业限制协议后，为了规避员工离职后支付经济补偿 ，于是将该补偿提前至员工在职期间的每月工资中支付。这种操作是否合法
，司法实践中存在争议 。

一种观点认为可以提前在每月工资中支付
。

这一观点认为，员工工资组成中包括了竞业限制经济补偿的约定并没有违反法律 、行政法规的强制性效力性规定 ，且提前支付并不会损害员工利益
，若系双方真实意思表示，该约定应属合法有效 ，员工离职后履行竞业限制义务期间
，企业无需再向其支付竞业限制经济补偿。

比如，上海第一中院（2019）沪01民终14804号民事判决书
、北京第三中院（2018）京03民终6050号民事判决书即持此观点 。

另一种观点则认为不得提前在每月工资中支付
。

这一观点认为 ，劳动法明确规定了竞业限制经济补偿应在员工离职后的竞业限制期限内支付，企业若约定提前至员工在职期间的工资中支付
，违反上述法律规定，应属无效。

比如 ，山东高院《关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》、天津市人社局《天津市贯彻落实〈劳动合同法〉若干问题实施细则》 、佛山中院（2020）粤06民终5329号民事判决书
、北京第三中院（2020）京03民终1784号民事判决书
，均持此观点 。

本文作者谢炳城倾向于第二种观点。理由如下：

其一，法律明确规定竞业限制经济补偿应在员工离职后按月支付
。

《劳动合同法》第23条第2款明确规定了竞业限制经济补偿应当在解除或者终止劳动合同后的竞业限制期限内按月向员工支付。法条文义非常清晰 ，即必须在员工离职后按月支付
，没有但书，因此没有例外 。如果双方约定提前至员工在职期间的每月工资中支付 ，则该约定违反了上述规定
，应属无效，员工离职后 ，企业仍需承担竞业限制经济补偿的支付义务
。

其二
，提前支付会纵容企业恶意拆分工资，损害员工权益。

我们所知 ，劳动关系双方是不平等主体之间的法律关系，是管理与被管理的关系
，员工意志并不完全自由，企业完全可以利用自身优势地位恶意将员工工资拆分一项出来列为“竞业限制补偿” ，达到逃避支付竞业限制补偿的目的
，损害员工合法权益 。如此一来，竞业限制经济补偿制度将形同虚设 ，企业只享受权利而无需履行义务
，与竞业限制制度的立法精神背道而驰
。

二、竞业限制协议没有约定经济补偿应如何处理？

实务中，竞业限制协议没有约定经济补偿或者经济补偿约定不明确的情况时有发生 ，对此情形
，一般需按员工是否已实际履行竞业限制协议进行处理。

（1）员工已实际履行协议 。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第36条规定，双方当事人约定了竞业限制但约定经济补偿 ，员工已经实际履行了竞业限制义务
，可以主张企业按月支付经济补偿，标准为员工离职前12个月平均工资的30% ，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准
。

（2）员工尚未履行协议。

竞业限制协议未约定经济补偿且员工尚未履行协议的，通常认为协议有效
，双方均应按照约定履行义务 。但是，如果员工离职后企业没有按月支付经济补偿 ，则有可能被认定为企业故意免除支付经济补偿的责任
，限制员工就业权，因违反公平原则而对员工不具有约束力
。

比如 ，吉林高院（2021）吉民申1703号民事裁定书认为
，劳动者与用人单位法律地位平等，劳动者竞业限制义务与用人单位的经济补偿义务系对等给付关系 ，本案中
，高某离职后，该学校作为用人单位一直未向其支付经济补偿金 ，学校在自身已违反竞业限制协议主要义务的情况下
，主张高某承担违反竞业限制的违约责任，法院不予支持。

三 、竞业限制协议能否约束员工在职期间？

通常认为 ，竞业限制约束的是员工离职后在一定期限内的就业权，那么
，员工在职期间是否也受竞业限制约束，实践中存在不同观点 。

一种观点认为只可约束员工离职后不超过两年的期间。

竞业限制制度是通过限制员工离职后的就业选择权 ，在最长两年内不得加入或者自营同类业务的企业
，来达到保守企业商业秘密不被泄露的目的，而员工在职期间则不存在就业选择权的问题 ，因此
，竞业限制并不约束员工在职期间
。

比如，杭州中院（2017）浙01民终6614号民事判决书认为 ，双方签订的技术保密协议书仅约定了吕某离职后2年内具有竞业限制义务
，因此，该公司与吕某之间并无关于吕某在职期间相关竞业限制的明确约定。

另一种观点则认为既约束员工离职后的期间 ，也约束员工在职期间 。

一方面
，竞业限制的本质是防止企业商业秘密被泄露，员工离职后尚且需要约束其不得从事同业工作 ，根据举轻明重原则，员工在职期间更应该限制其从事同业工作
，同时，保守企业商业秘密是员工履行劳动合同的附随义务 ，员工在职期间
，应当遵守诚实信用原则，履行保密义务 ，员工在职期间理应受竞业限制约束
。另一方面
，劳动法虽然没有对员工在职期间的竞业限制义务进行明确规定，但也未限定竞业限制约定仅限于员工离职后 ，因此
，并不排斥对员工在职期间的约束。

比如，深圳中院《关于审理劳动争议案件的裁判指引（2015）》
、北京第一中院（2018）京01民终4126号民事判决书即持此观点 。

四、竞业限制能否约束员工家属？

竞业限制的适用对象是否包括员工家属 ，即能否对员工家属产生约束力？这又是一个有争议的话题
，实践中存在不同观点
。

一种观点认为不能约束员工家属。

一方面，根据《劳动合同法》第24条之规定 ，竞业限制的适用对象仅限于企业的高级管理人员 、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，而这三类人员都必须是与企业存在劳动关系的员工
，员工家属没有与企业建立劳动关系，不受企业管理 ，因此竞业限制适用对象不包括员工家属 。另一方面
，竞业限制协议本质上一个合同，根据合同相对性原则 ，员工家属并非合同当事人
，对非当事人没有约束力
。

比如，上海第二中院（2018）沪02民终1283号民事判决书即持此观点。

另一种观点认为可以约束员工配偶 。

夫妻之间若没有约定分别财产制 ，则婚后财产属于夫妻共同所有
，如此，夫妻一方的大额投资行为或者利用配偶知悉其所在单位商业秘密而从事的就业行为 ，通常难为认定为仅是一方的行为
，而理解为夫妻双方的财产处分行为，因此 ，竞业限制不仅需约束员工本人，也应该约束员工配偶
。甚至还有观点认为
，竞业限制的适用对象不仅应约束员工配偶，还应扩大至员工的父母和兄弟姐妹。

比如 ，上海第一中院（2019）沪01民终12655号民事判决书、广州中院（2019）粤01民终11547号民事判决书即持此观点 。

本文作者谢炳城倾向性赞成第二种观点
，竞业限制的适用对象可以扩大至员工配偶，但是 ，应严格审查
，审慎认定。

其一，仅限于配偶 ，不宜扩大至父母
、兄弟姐妹等其他亲属
。

在民法上
，夫妻是财产联系最密切的人，根据《民法典》规定 ，夫妻在婚姻关系存续期间的工资、奖金等为夫妻共同财产
，归夫妻共同所有。配偶一方从事对方竞业限制的内容，因夫妻财产具有紧密性裁审机构在审查员工是否违约时 ，审查对象可以扩大至员工配偶 。而父母 、兄弟姐妹等亲属，则财产联系没有那么密切
，不宜扩大为员工竞业限制的约束对象
。

其二，认定竞业限制约束员工配偶 ，应予严格审查
，审慎认定。

员工配偶客观上已经超出了《劳动合同法》第24条所规定的“三类人员 ”，因此必须严格审查 ，有充分的事实证明员工配偶所从事的职业或者自己创业确实与员工竞业限制约定有密切关系
，并且竞业限制协议里有明确约定竞业限制的对象适用于员工配偶，方可视为员工违反了竞业限制约定 ，而不宜轻率地认定竞业限制协议可以约束员工配偶 。

五
、竞业限制可否约束非劳动关系人员？

除员工家属外
，非劳动关系人员还有与企业建立劳务关系的退休人员、第三方劳务派遣公司所派遣的劳务人员 、尚未毕业而来企业实习的在校学生
、第三方劳务外包人员等等
。竞业限制能否适用于非劳动关系人员，实践中存在不同观点。

一种观点认为不包括非劳动关系人员 。

理由在前文第四问中已经讨论过 ，此不赘述
。

另一种观点由认为在一定条件成就时
，可以包括非劳动关系人员。

竞业限制的立法目的，旨在保护企业的商业秘密 ，因此，竞业限制适用对象应以是否知悉企业商业秘密为前提
，而不应以是否双方是否存在劳动关系为前提，对于为企业提供了服务或者劳务过程中可接触到企业商业秘密的人员 ，企业有权合理地限制其择业
，即便双方不存在劳动关系 。

比如，太原中院（2020）晋01民终5651号民事判决书、广东高院（2020）粤民申12040号民事裁定书 ，即持此观点
。

,另一种观点则认为不得提前在每月工资中支付。,这一观点认为
，劳动法明确规定了竞业限制经济补偿应在员工离职后的竞业限制期限内支付，企业若约定提前至员工在职期间的工资中支付 ，违反上述法律规定
，应属无效 。,其二，提前支付会纵容企业恶意拆分工资 ，损害员工权益。,我们所知
，劳动关系双方是不平等主体之间的法律关系，是管理与被管理的关系 ，员工意志并不完全自由，企业完全可以利用自身优势地位恶意将员工工资拆分一项出来列为“竞业限制补偿
”
，达到逃避支付竞业限制补偿的目的，损害员工合法权益
。如此一来 ，竞业限制经济补偿制度将形同虚设
，企业只享受权利而无需履行义务，与竞业限制制度的立法精神背道而驰。,